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Le rôle de la gestion ressources
humaines
Il est étonnant voire paradoxale de constater qu’à aucun moment,
la DRH n’est considérée comme une « personne ressource » pour la
victime. Les personnes à informer et qui sont susceptibles d’aider
la victime sont, les collègues, le chef d’entreprise, les délégués
du personnel, les membres de CHSCT, les délégués syndicaux, les
membres du comité d’entreprise, le médecin du travail et
l’assistante sociale auprès desquels la victime peut chercher de
l’aide. Cette ignorance de la DRH résulte de son inaction et de
son absence de responsabilisation face aux situations de
harcèlement moral. En effet, les résultats de l’enquête réalisée
par Hirigoyen1 auprès de personnes s’estimant harcelées (précisément
les résultats de la question qui portait sur les aides que ces
salariés avaient sollicitées et les aides qu’elles avaient
effectivement reçus) montrent que ces salariés ont rarement trouvé
à l’intérieur de l’entreprise ce qu’elles cherchaient. Les
personnes ayant répondu au questionnaire ont cherché de l’aide
dans 40% des cas auprès des délégués syndicaux, dans 39% des cas
auprès du médecin du travail, dans 39% des cas auprès des
collègues, dans 37% des cas auprès de la hiérarchie et enfin dans
19% des cas auprès des DRH mais seulement 1% des personnes a
trouvé de l’aide auprès d’eux. Hirigoyen affirme aussi que « même
s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent
entre son déni, sa banalisation et la perplexité.
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Il faut dire que leur position est ambiguë,
entre le marteau et l’enclume». En principe, les DRH devraient
être les mieux placés pour remettre à sa place un « harceleur »
pour qu’ils servent d’intermédiaires entre les salariés et la
direction. Mais, dans la réalité, ils ne font que répercuter de
façon neutre les consignes de la direction et hésitent à
intervenir. Cette absence de légitimité de la fonction RH face au
harcèlement moral semble cependant être combattue aujourd’hui. En
effet, l’Association Nationale des Directeurs et Cadres de la
fonction personnel (ANDCP) essaye récemment de changer cette
situation. Suite à une enquête réalisée auprès de ses adhérents,
l’ANDCP a effectué une fiche technique à l’attention des
Directeurs Ressources Humaines et qui s’articulent autour de trois
points principaux qui sont : le diagnostic du harcèlement moral,
sa prévention et le traitement des situations avérées.
I. Le diagnostic
I.1. Comment traiter une situation de harcèlement moral ?
Le harcèlement moral au travail est un mal organisationnel
susceptible d’être confondu avec d’autres maux. Ainsi, avant toute
chose, il est important de bien repérer le processus de
harcèlement et si possible de l’analyser. A cet effet, Hirigoyen4
a écrit « Si on a le sentiment d’une atteinte à sa dignité ou à
son intégrité psychique en raison de l’attitude hostile d’une ou
de plusieurs personnes, ce régulièrement et sur une longue période,
on peut penses qu’il s’agit effectivement de harcèlement moral.
L’idéal est de réagir le plutôt possible, avant
d’être englué dans une situation où il n’y à pas d’autre solution
que le départ ».
Quand l’entreprise est de taille suffisante, il faut d’abord aller
voir le DRH (directeur des ressources humaines). Le premier rôle
du responsable RH est alors de le définir pour réellement pouvoir
le diagnostiquer. Ainsi, en Mars 2001, le groupe de travail le
l’ANDCP propose de considérer le harcèlement moral comme « un
comportement abusif à caractère répétitif dont les moyens
consistent à déstabiliser, isoler, déconsidérer, humilier, pousser
à la faute dans le but de déprimer le salarié, par un processus
continu d’usure mentale menant éventuellement à la démission ».
Le harcèlement moral se distingue alors de tout comportement
maladroit ou de l’exercice du pouvoir disciplinaire car les
prérogatives du pouvoir de direction, d’organisation et de
sanction du chef d’entreprise doivent être exercées dans le
respect de la personne du salarié et de sa liberté individuelle.
Le harcèlement moral se distingue également du stress, des
difficultés relationnelles, d’une agression ponctuelle. Cette
distinction doit permettre aux DRH de mieux appréhender et traiter
l’ensemble de ces problèmes organisationnels.
Le
groupe de travail complète cette définition du harcèlement en
énonçant que pour établir objectivement une situation de
harcèlement moral, il est donc indiispensable de décrire les catégories de
victimes plus particulièrement exposées, les effets de harcèlement
sur celle-ci et les situations où peut se développer ce type de
comportement sans entraves.
Parallèlement, d’après Hirigoyen5 « Avant de traiter une situation
de harcèlement moral, il est important de faire la distinction
entre ce qui est lié aux personnes et à leurs éventuelles
pathologies ou défaillances, ce qui est lié à des difficultés
relationnelles et ce qui est lié à l’organisation du travail. Tout
ce qui est de l’ordre du management doit être analysé avec
l’équipe de direction, et ce qui relève de la pathologie de l’un
des protagonistes doit être vu avec le médecin du travail ».
Ensuite, il faut séparer l’écoute de la médiation. En effet, la
personne (victime) doit être reçue et entendue, puis dans un
second temps, et s’il s’agit bien d’une situation de harcèlement
moral, il faut poser un travail de médiation.
De plus, il faut essayer de comprendre le problème en le prenant
très en amant, comme il faut également tenir compte des
interactions au niveau de toute l’entreprise. Certes « Si on
s’intéresse qu’à la victime, sans remettre les choses en place
dans le groupe, l’équilibre de tout le groupe peut se trouver
bouleversé ».
Ce diagnostic est l’outil préalable et nécessaire à la prévention
puis au traitement des situations de harcèlement moral au sein de
l’entreprise.
I.2. Que peuvent faire les salariés harcelés ?
Généralement, les personnes harcelées n’osent
pas perler de ce qu’elles subissent, car elles redoutent
d’aggraver la situation ou de subir des actes de rétorsion.
En effet, quand on subit une pression, on a tendance à s’isoler «
C’est une lourde erreur, prévient le coach et psychothérapeute
Edouard Stacke directeur du cabinet Eurogroup RH, on résiste mieux
en extériorisant ses problèmes et ses états d’âme auprès de
quelqu’un. Cela atténue en effet l’angoisse et permet de
relativiser »6.
Aussi, d’après Hirigoyen7 «Un salarié harcelé moralement doit
avant tout s’efforcer de garder une estime de soi. Afin de ne pas
retrouver contre lui le mépris et la disqualification, il lui faut
parler de ce qu’il vit à ses collègues à fin d’augmenter la
solidarité, et essayer d’établir des liens d’entraide et de
complicité. S’il a l’impression qu’il perd pied et déprime, il ne
doit pas hésiter à consulter un médecin ou un psychothérapeute.
S’il ne réussit pas à se faire entendu du DRH ou de la hiérarchie,
il doit passer à une phase de défense ou de riposte ».
Ainsi, une personne harcelée doit avant tout chercher dans
l’entreprise un interlocuteur qui, avait la possibilité de changer
quelque chose à sa situation et qui servira de médiateur en
interne. Cette personne doit avoir sa confiance, mais elle doit
être également acceptée par le « harceleur ».
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