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Harcèlement moral au travail : raisons / motifs / facteurs 

Harcèlement moral au travail : Les Facteurs

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à l’émergence du comportement de harcèlement moral tels que des caractéristiques de la victime ainsi que celles de l’harceleur et qui sont considérées comme étant des facteurs organisationnels et des facteurs conjoncturels.

1. Les Facteurs organisationnels

Il semble que l’organisation du travail soit un aspect important dans l’émergence de situations de harcèlement.

D’après la définition du harcèlement moral proposé par C. Dejours  comme étant : « une forme clinique de l’aliénation sociale dans le travail résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise », on peut déduire que l’organisation joue un rôle important dans l’émergence du processus du harcèlement. C’est donc aux facteurs organisationnels qu’il faut s’intéresser.

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En effet, les facteurs organisationnels sont les déterminants essentiels du harcèlement moral sur le lieu de travail. Pour lui, les changements organisationnels, les politiques de gestion du personnel, le style de management et les modes d’évaluation, d’encadrement et de direction peuvent constituer un facteur des comportements de harcèlement.

Parallèlement, Hirigoyen2est de cet avis et partage de ce fait la vision de Dejours lorsqu’elle affirme : « …il n’existe pas de profil psychologique type des victimes, il existe incontestablement des contextes professionnels où les procédés de harcèlement moral peuvent s’épanouir plus facilement. Ce ne sont pas seulement les milieux où règnent un fort niveau de stress et une mauvaise organisation, mais ce sont surtout les pratiques de management peu claires, où même perverses, qui constituent comme une autorisation implicite aux agissements pervers individuels ».

Elle insiste également sur le flou des pratiques de management et écrit « dans une organisation traditionnelle plus répressive, on verra d’avantage de conflits directs, alors que les conflits intériorisés et le harcèlement moral se rencontreront plus dans les types de management participatif et libéral, jouant sur la séduction et l’adhésion aux valeurs ».
Ainsi, de nombreux facteurs organisationnels sont présentés comme étant des risques potentiels de violence au travail.
En premier, les changements organisationnels sont cités comme le facteur essentiel dans l’émergence des situations de harcèlement.
D’après C.L Cooper et M.Sheehan5 : « les organisations à fin de faire face à la concurrence se retrouvent dans l’obligation d’user des méthodes tells que les restructurations, et ce bien souvent de manière agressive ».

Ca peut engendrer une augmentation de la charge de travail, un faible niveau d’autonomie décisionnelle et l’instauration d’un climat d’incertitude malsain et générateur d’angoisse.

En effet, la charge excessive du travail, les exigences de rendement accru et la gestion de la « flexibilité » des personnes, quelles que soient leurs envies peuvent constituer un facteur déclencheur du harcèlement moral au sein de l’entreprise. De ce fait, les salariés ont l’impression d’être « trimballés comme des colis », on leur fixe des niveaux de production et des critères de qualité à atteindre, ainsi que des échéances à respecter. Certains ont même le sentiment que les modes de management et d’organisation sont revenus à l’époque du taylorisme.

Aussi, aujourd’hui, les salariés estiment être en perte d’autonomie décisionnelle. En effet, ce faible niveau d’autonomie décisionnelle des employés qui « porte d’abord sur la capacité d’utiliser ses qualifications et d’en développer de nouvelles et, ensuite, sur la possibilité de choisir comment faire son travail et de participer aux décisions qui s’y rattachent »6, peut également favoriser le développement des situations du harcèlement moral.

 De plus, les fortes exigences du milieu de travail additionnées aux réductions de ressources peuvent conduire à des situations de harcèlement moral au travail.

« De plus en plus isolées face à des objectifs individuels, les personnes au travail sont aussi confrontées à des exigences de conciliation des contraires (faire à la fois vite et bien) sans obtenir un appui suffisant de la structure qui les emploie pour y parvenir dans de bonnes conditions…Ce type d’organisation du travail ne conduit pas délibérément au harcèlement moral mais elle crée les conditions de son développement… ».

De même, les changements remarquables intervenus dans les modes de communication dans le monde de l’entreprise sous l’influence des nouvelles technologies et de nouvelles formulations (tels que les messages électroniques), modifient considérablement les rapports humains.
En effet et d’après Hirigoyen8, « dans la communication verbale comme dans les e-mails, on parle vite, on va à l’essentiel, on limite les formules de politesse, on ne prend plus le temps d’échanger » ce qui explique la dégradation des relations interpersonnelles.

Ainsi, les réunions sont rares, les salariés sont peu ou mal informés sur la situation de l’entreprise, ils n’ont pas la possibilité de s’exprimer ce qui peut conduire à leur isolement et leur méfiance « …le manque d’information… ainsi que l’isolement…génèrent de l’insécurité…un sentiment d’insécurité très fort peut conduire les individus à adopter des comportements de victimes ou d’agresseurs…» .
Aussi, non seulement les changements organisationnels sont à l’origine du harcèlement, mais la résistance de certaines personnes à ces changements.

Ceci peut s’expliquer non pas par la peur ou leur refus de la nouveauté, mais elle « peut être l’expression d’un mécontentement à l’égard de l’organisation ou du responsable qui veut introduire la transformation …, ainsi, le changement peut donc être un moment de règlement de compte qui s’exprime sous la forme d’un refus ou d’une non coopération ».

Ensuite, apparaissent les modes de gestion des travailleurs (l’ajustement des ressources au fonctionnement de l’organisation, les outils et pratiques du développement personnel). A cet effet, la gestion peut être responsable du harcèlement par incompétence managériale ou par absence d’un leadership.

Le type de leadership exercé dans l’organisation peut être considéré aussi comme un facteur essentiel, c’est le cas du leadership « autocratique » et l’application des modes rigides de résolution des conflits, ou au contraire l’absence d’un leadership ou la présence d’un leadership « laxiste » peut aussi permettre l’apparition de violences au travail.
Soumis à l’un ou l’autre de ces styles de leadership « les travailleuses et les travailleurs ne se sentent pas soutenus, pas valorisés, pas motivés par leurs supérieurs ». Les cadres perdent leur pouvoir auprès de leurs employés. Leurs décisions et recommandations sont souvent remises en cause.

Les conflits entre les collègues de travail peuvent être à l’origine d’une situation de harcèlement moral. Bien qu’ils soient fréquemment associés à un manque d’habilités de gestion, d’une organisation de travail mal planifiée, ils peuvent également survenir dans d’autres circonstances comme par exemple un système de motivation basé sur les menaces et la peur, un système de récompenses des comportements immoraux et indignes (promotion résultant d’une manipulation ou destruction de ses collègues).S’ils sont ignorés ou étouffés, les conflits risquent de dégénérer en harcèlement moral.

D’un autre côté, une rédaction floue de la description de fonction ou son absence peut générer des conflits et une dégradation des rapports de travail. En effet, une description claire des fonctions influence en premier l’organisation personnelle de son titulaire et par la suite l’organisation de l’équipe de travail.
A cet effet, une étude effectuée par l’office cantonal de l’inspection et des relations du travail (OCIRT)12entre 1999 et 2002, soulignent que plus de 50% des plaintes déposées des personnes souffrant du harcèlement s’expliquent par une rédaction floue du cahier des charges et une incertitude entourant la description des tâches.
A ce là s’ajoutent le rôle de la culture et le climat organisationnel qui ont été évoqué par D.Archer 13dans la problématique du harcèlement au travail. En effet, une organisation qui tolère le manque de respect des personnes, les incivilités et les impolitesses se dirige certainement vers des situations de harcèlement moral qui vise à forcer le départ de certains employés.

Ainsi, une culture d’entreprise basée sur l’intolérance raciale, l’inégalité des chances, l’absence de coopération, peut introduire des malentendus et des désaccords au sein de l’entreprise.

La multiplication de ces facteurs (le recours accru aux emplois atypiques « à temps partiel par exemple », l’augmentation de la pression exercée sur les travailleurs au non de la productivité et la qualité, la réduction d’effectifs, un système de communication déficient, les conflits interpersonnels…), peuvent introduire des malentendus et des désaccords au sein de l’entreprise, ce qui peut à son tour affecter les conditions et le climat de travail qui devient envahi par la peur, l’insécurité et l’angoisse favorisant un environnement de travail propice au harcèlement.

2. Les facteurs conjoncturels :

Le harcèlement moral doit être situé dans le contexte économique actuel, caractérisé par la concurrence accrue entre les entreprises, les changements organisationnels, les suppressions continues des emplois s’expliquant par une réduction des coûts de production et les coûts de la masse salariale.

Dans ce contexte global qui privilégie la logique de marché et les seuls droits de la libre entreprise, les travailleurs se sentent menacés de perdre leurs emplois.

En effet, cette passivité de l’individu face à son environnement professionnel caractérisé par des exigences de perfectionnisme de la qualité et de la performance, le conduit à une situation d’impuissance totale contribuant à son tour au développement du harcèlement moral au travail.

Tous ces problèmes sociaux incitent les personnes à garder le silence et accepter des conditions de travail pénibles pour survivre et par peur de licenciement.

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