Evolution jurisprudentielle des modes de preuves en matière de harcèlement moral au travail

1/ Définition:
Le harcèlement fait l’objet d’une définition légale à l'article L.1152-1 du Code du travail. L’article L.1152-1 du Code du travail ennonce en effet que:" aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.".
Cette définition a été reprise par la Cour de cassation à plusieurs reprises notamment au cours de deux arrêts rendus le 7 Juillet 2009 par la chambre sociale. (N°07-44590 et 8-40034)
Le principe est que les agissements constitutifs d’harcèlements doivent être répétitifs. (Cass. Soc. 4 avril 2006 N°04-43929) Or, il arrive qu’un acte isolé de harcèlement se double de discrimination prohibée. Depuis la loi du 27 mai 2008 (N°2008-496) la France est en conformité avec le droit européen. Désormais, et en vertu d’un arrêt rendu le 16 Décembre 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation (N°06-45262) il est possible de qualifier un acte isolé de harcèlement, à condition qu’il puisse être relié à une discrimination prohibée.

(Cass. Soc. 7juillet 2009 N°07-21957) Par cet arrêt la chambre sociale de la Cour de cassation a consacré une autre forme de harcèlement qui bien que isolée peut être sanctionnée en raison du comportement discriminatoire de l'employeur.

2/ Le contrôle la de qualification du harcèlement moral au travail:
Le 24 septembre 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu quatre arrêts très importants marquant un revirement de jurisprudence concernant le contrôle de qualification du harcèlement moral au travail. Par cette série de quatre arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation a également revu sa position concernant la répartition de la charge de la preuve entre la victime de harcèlement et l'employeur.

Sur le caractère du harcèlement:

Le fait que les agissements aient « pour effet ou pour objet » de nuire au salarié ou à ses conditions de travail laisse présager une éventualité quant à l’intention de nuire de l’employeur. Par un arrêt de la Cour de cassation, en date du 21 juin 2006 (N°05-43914), la chambre sociale a estimé que le harcèlement moral est « nécessairement intentionnel ».
Pour autant, il n’est pas nécessaire que les agissements aient effectivement porté atteinte au salarié. Le fait qu’ils soient « susceptibles » de le faire suffit en dehors de tout préjudice avéré. Cependant, le plus souvent, le harcèlement moral se traduit par un impact sur l’état de santé du salarié. ( arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 Octobre 2004 N°04-41008)

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