Le harcèlement moral a été défini par Leymann (1996, p 26-27), comme étant « l'enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d'agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Cette situation communicative menace d’infliger à l’individu de graves dommages psychiques et physiques. C’est un processus de destruction ».

D’après Leyman "Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent.(...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...)Et l'on s'en débarrasse." (Heinz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail")

Einarsen (2000), comme Leymann, insiste sur la notion de répétition et de durée : “ le concept de “ bullying ” réfère à des situations dans lesquelles une personne est exposée  répétitivement et au-delà d’un certain temps, à des actes négatifs (ex : abus verbaux, remarques offensives, ridiculisée, exclue socialement) par des collègues, des superviseurs ou des subordonnés ”.

Dans son livre « Le harcèlement moral » publié en 1998, la psychiatre et psychanalyste Marie-France Hirigoyen a défini le harcèlement moral comme étant : « toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat social. »

Marie-France Hirigoyen utilise le terme de harcèlement moral car, d’après elle, « le choix du terme moral implique une prise de position. Il s’agit effectivement de bien et de mal, de ce qui se fait et de ce qui ne se fait pas, de ce qu’on estime acceptable dans notre société et de ce qu’on refuse… Il n’est pas possible d’étudier ce phénomène sans prendre en compte la perspective éthique ou morale, car ce qui domine du côté des victimes de harcèlement moral, c’est le sentiment d’avoir été maltraitées, méprisées, humiliées, rejetées. Du côté des agresseurs, face à la gravité de cette violence, on ne peut que se poser la question de leur intentionnalité. Y avait-il effectivement intention de nuire ? »

Le harcèlement moral peut prendre des formes diverses :
- absence de consignes ou consignes contradictoires
- conditions de travail dégradantes

définissent ce terme comme « une situation de communication non éthique caractérisée par la répétition sur une longue période, de la part d’une ou de plusieurs personnes, d’agissements hostiles dirigés systématiquement contre un individu, et se traduisant par de graves problèmes physiques ou psychologiques ».

Marie-France Hirigoyen (M-F Hirigoyen, Malaise dans le travail : harcèlement moral- démêler le vrai du faux, Paris, Syros, 2001), psychiatre, psychanalyste, reprend ces points en définissant le harcèlement moral au travail comme  « toute conduite abusive (gestes, paroles, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci, dégradant le climat de travail ». Elle précise, par ailleurs, qu’il s’agit d’actes mineurs en soi, des remarques faites à un salarié, mais qui exercés d’une façon durable et répétée ou produites de façon humiliante et malicieuse, peuvent provoquer une forme grave de violence et de souffrance.

Hirigoyen constate à cet effet, que nous sommes tous à la fois des « harceleurs » potentiels et d’éventuelles victimes.

La commission Européenne sur la violence au travail propose la définition suivante « il s’agit « des situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail, qui mettent explicitement où implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé » (Whnne et al, 1997 cité dans le rapport interministériel).

Dans son rapport du 11avril 2001 (Marie Muller, Terreur au travail, Paris, Editions Arthème Fayard, 2002) le conseil économique et social en France a retenu les éléments suivants ; «constitue un harcèlement moral au travail tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leurs dignité pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel ».

Enfin, Dejours (Dejours Christophe, travail usure mentale, 2001) se démarque des auteurs précédents en insistant non pas sue les objectifs et les conséquences du harcèlement moral mais sur ses déterminants. Ainsi, il définit le harcèlement moral comme « une forme clinique de l’aliénation sociale dans le travail résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur  sur  un  sujet  par  l'

organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise ». L’entreprise est ainsi le déterminant essentiel du harcèlement moral.

D’après ces définitions, on se rend compte qu’au-delà des nuances apportées par plusieurs auteurs, on remarque qu’elles se rejoignent en tenant compte de trois dimensions qui sont toujours présentes.

En effet, on remarque que le harcèlement moral est un processus constitué de différents types d’agissements qui se développent dans le temps. Les auteurs insistent également sur la fréquence des agissements en cause, ainsi, ils soulignent la répétition et la persistance de l’action. Ensuite, ces définitions font ressortir des effets toujours négatifs, dévastateurs et destructeurs sur la personne cible, et finalement, les définitions sont centrées sur les effets subis par la personne et non sur les intentions de la personne qui harcèle.

2. Cadre juridique

Introduits dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, de nouveaux articles visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail

susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " (articles L.122-49 à L.122-54).

Ces dispositions précisent qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.

• Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.

• En outre, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral (article L.122-54).

• La loi précise aussi les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral : il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer qu'il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral (article L.122-52).

• D'autre part, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l'accord du salarié (article L.122-53).

Par ailleurs, cette même loi a introduit la répression du harcèlement moral dans le Code pénal (article 222-33-2). Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L.122-49 du Code du travail, le harcèlement est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 Euros.

3. Le harcèlement moral en quelques chiffres
En Europe, l’enquête réalisée par la fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail montre que la violence au travail touche dans l’union européenne 3 millions de travailleurs par le harcèlement sexuel, 6 millions de travailleurs par la violence physique et 12 millions par l’intimidation et la violence psychologique.

5 juin 2000 - L'état des lieux dressé par Ipsos pour le magazine Rebondir est alarmant : 30% des salariés français déclarent subir un harcèlement moral au travail. Pour une forte majorité d'entre eux, les brimades sont multiples, répétées et systématiques.

En France, un sondage réalisé en 2000 par IPSOS17 auprès d’un échantillon de 471 salariés représentatifs de la population française, évalue qu’un salarié sur trois se sent harcelé moralement, 37% des personnes interrogées ont déjà vu un collègue se faire harceler, 12% se font insulter, 22% sont humiliés et 16% se retrouvent « placardisés ».

Aujourd'hui, trois salariés sur dix ont le sentiment d'avoir déjà été l'objet de harcèlement moral sur leur lieu de travail, c'est à dire d'avoir été l'objet de condui

tes abusives, qui se sont manifestées notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes ou des écrits répétés, pouvant porter atteinte à leur personnalité, à leur dignité ou à leur intégrité physique et psychologique, mettant en péril leur emploi ou dégradant le climat social. Par ailleurs, plus du tiers des salariés français (37%) disent avoir été témoin du harcèlement moral d'un collègue. Cette pratique est donc aujourd'hui extrêmement répandue.

Le phénomène est susceptible de concerner n'importe quel salarié, aussi bien les hommes (31%) que les femmes (29%), les cadres supérieurs (35%), les professions intermédiaires (27%), les employés (27%) ou les ouvriers (32%). Il est autant présent dans les entreprises privées (30%) que dans les entreprises publiques (29%).Le harcèlement moral présente toutefois certaines spécificités : les salariés plus âgés semblent en être un peu plus souvent victimes (34% contre 24% pour les moins de 35 ans). Les salariés aux revenus plus modestes sont également plus fréquemment concernés (19% pour la tranche de revenus de plus de 300 000 francs contre 35% pour celle de moins de 108 000 francs).

Ce harcèlement prend des formes diverses et variées. Ainsi, 24% déclarent "avoir eu le sentiment que leur supérieur hiérarchique les évitait ou refusait de leur parler de façon ostensible et répétée".

Plus du cinquième des salariés interrogés (22%) disent "s'être vu systématiquement confier, de façon répétée et plus souvent que leurs collègues, les tâches ou les missions les plus ingrates ou les moins intéressantes". Un salarié sur six affirme "s'être vu systématiquement refuser une augmentation ou recevoir une augmentation systématiquement moins importante que ses collègues de même niveau hiérarchique, alors que ce n'était pas mérité" (17%). La même proportion dit "avoir eu le sentiment que son supérieur hiérarchique lui enlevait ses responsabilités ou donnait le travail qui était normalement le sien de façon répétée à d'autres personnes (16%)".Plus grave encore, 12% estiment "avoir fait l'objet de brimades répétées de la part de leur supérieur hiérarchique, brimades visant à les faire démissionner sans indemnités ou à les faire changer de service". Enfin, 12% déclarent "avoir fait l'objet d'insultes ou de comportements insultants de façon répétée de la part d'un supérieur hiérarchique".

Loin d'être anodin, le phénomène touche une frange importante des salariés. Si 58% disent n'avoir connu aucune des situations citées ci-dessus, en revanche 14% déclarent en avoir vécue au moins une, 10% au moins deux et 18% trois ou plus. On pourrait objecter à ce constat alarmant qu'il arrive à de nombreux salariés d'être plus ou moins victimes de l'une des situations évoquées (même si, en l'occurrence, elles reflètent déjà chacune des problèmes très graves, notamment par leur caractère systématique et répété). Dans le cas présent, on ne peut toutefois qu'être préoccupé de la réalité et l'intensité des faits.

Parmi les salariés ayant affirmé avoir été victime de harcèlement, 17% disent n'avoir vécu qu'une seule des différentes brimades évoquées. Mais plus d'un sur quatre (26%) déclarent en avoir connu deux, et surtout plus de la moitié (52%) en ont subi trois ou plus. Ainsi, pour une nette majorité des salariés concernés, le sentiment d'être harcelé moralement renvoie à plusieurs types de brimades différentes, systématiques et répétées.

En effet, ces constats alarmants soulignent la nécessité de mettre en place des politiques de prévention au sein des entreprises. D’ailleurs, beaucoup d’entreprises et d’institutions publiques présentent un intérêt patent pour la protection et la gestion des risques psychosociaux et la prise en charge des victimes d’événements potentiellement traumatiques tels que les agressions, les comportements associés au harcèlement moral ou sexuel etc.…

Plusieurs raisons y concourent « d’une part, l’évolution de la législation française qui fait obligation à l’employeur de prendre en considération et d’assurer la santé psychique de ses salariés depuis la loi de modernisation sociale de 2002, d’autre part, l’augmentation de la fréquence d’événements traumatiques, notamment liés à une dégradation du climat social. En fin, le décret de 5 novembre 2001, partant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, a conduit certaines entreprises à intégrer ce thème dans leur politique de prévention des risques ».

@Cabinet-Alina-Paragyios, Hayfa Chkima